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L’IA peut classer des candidatures, préparer une préqualification et proposer des affectations. L’employeur doit définir les critères, informer les personnes et organiser l’examen des décisions. Les règles dépendent de la fonction exacte de l’outil et de ses effets : l’AI Act vise notamment la sélection des candidats et certaines affectations fondées sur les caractéristiques individuelles. Cinq cas publiés, dont un anonyme, donnent des chiffres sans méthode, et les sources consultées ne permettent pas d’établir un rendement économique transposable à votre entreprise.
Le recrutement et l’affectation, tâche par tâche
L’activité a deux unités de travail : la candidature face à un poste (un CV, des prérequis, une réponse) et la mission face à une personne disponible (une commande d’intérim, une intervention, un consultant sur un projet).
Tâche | Ce que l’outil peut faire | Ce que l’équipe garde |
|---|---|---|
Rédiger l’annonce | Proposer un texte à partir de la fiche de poste | Les prérequis éliminatoires et leur justification |
Trier les candidatures | Classer les CV, signaler ceux qui ne remplissent pas un prérequis | L’examen des exclusions, la réponse au candidat |
Préqualifier | Poser les questions de disponibilité et d’habilitation, relancer jour et nuit | L’entretien, les références, le choix final |
Affecter | Proposer qui envoyer où, selon compétences, habilitations et distance | L’arbitrage entre client, équité de répartition et parcours des personnes |
Replanifier | Proposer un remplaçant après une absence | L’appel au client et à la personne déplacée |
Le recruteur examine les motifs d’exclusion, répond au candidat et corrige les informations erronées. L’entreprise indique un contact humain pour demander un réexamen et conserve les éléments qui expliquent la décision.
En intérim, le temps part dans les relances de candidats muets ; en propreté, en sécurité ou en maintenance, dans la replanification du jour (absence, habilitation expirée, créneau déplacé) ; en conseil, dans les arbitrages entre associés pour un même profil. Une cartographie des processus montre où part le vôtre.
Ce qui fonctionne sans IA
Des critères de sélection écrits, qui séparent les prérequis éliminatoires (habilitation, permis, disponibilité) des critères souhaitables.
Une grille d’entretien commune par famille de postes : mêmes questions, même notation.
Un référentiel de compétences et d’habilitations à jour, avec une date d’expiration par habilitation.
Des règles d’affectation explicites, qui combinent les habilitations, les disponibilités, les contraintes du poste et les souhaits des personnes. L’entreprise examine l’usage de la distance avec ses juristes et vérifie ses effets sur l’accès aux missions. Elle ne transforme pas le domicile en critère automatique d’exclusion.
Un solveur d’optimisation classique pour les tournées et les plannings, et des relances programmées dans le logiciel de gestion des candidatures (ATS). Ni l’un ni l’autre n’apprend : ils appliquent vos règles.
Ce que montrent les cas publiés
Le gain porte d’abord sur la vitesse en volume. Gojob, agence d’intérim en ligne détenue majoritairement par le groupe PERSOL depuis octobre 2025, annonce 95 % de missions pourvues contre un « standard du marché » de 50 % qu’elle ne source pas, et 57 % de temps d’entretien en plus pour ses recruteurs (déclaré sans méthode). Gojob exploite un processus de recrutement fortement intégré à sa technologie. Ses résultats ne mesurent pas l’effet de l’ajout d’un outil dans une agence traditionnelle.
Les sources n’isolent pas l’effet de l’outil. Verallia et Gojob déclarent, sans méthode publiée, que l’agent a identifié environ 30 % de candidatures hors prérequis pendant le pilote français. Le pilote combine l’outil et la réécriture des annonces, et le communiqué ne mesure pas les erreurs de classement. Chez Adecco, Salesforce annonce 15 % de temps gagné au Royaume-Uni, sans période ni population. Le communiqué n’isole pas la part de l’unification des données (plus de 30 instances Salesforce et systèmes d’entreprise) dans ce temps économisé.
L’affectation peut réduire les trajets, sur des chiffres fragiles. Securitas estime à 44 % la baisse possible des distances domicile-site dans un pilote d’affectation : sa présentation de mars 2025 parle d’une preuve de concept à Berlin, son blog de juin 2025 d’un potentiel. Une entreprise non nommée (livre blanc de Bpifrance et Siparex) organise en trois étapes l’affectation automatique de plus de 250 intervenants ; le cadrage des règles a pris cinq fois le temps du développement, et le retour de 2 millions d’euros reste un objectif annoncé.
Parmi les sources réunies sur cette page, la seule mesure indépendante porte sur les biais. Kyra Wilson et Aylin Caliskan, chercheuses à l’Université de Washington, ont fait classer 554 CV sous 120 prénoms par trois modèles de langage (2024) : les noms associés aux Blancs passent devant dans 85 % des tests. Ces chiffres fixent une limite à contrôler, pas un taux attendu chez vous.
Gojob déclare 95 % de missions d’intérim pourvues avec son IA, contre un « standard du marché » de 50 % qu’elle ne source pas
Statut du chiffre :
Déclaré sans méthode
Ce qui a été fait :
IA propriétaire Aglaé qui source et trie toutes les candidatures, converse avec les candidats à toute heure et automatise toutes les étapes du recrutement sauf l’entretien ; l’entretien, les références et le choix final restent aux recruteurs. Certification ISO/IEC 42001 obtenue en 2025 auprès du LNE. Technologie ouverte à d’autres DRH sous le nom Gojob talent.
Résultat :
95 % de missions d’intérim pourvues, contre 50 % présentés comme « standard du marché » ; recruteurs passant 57 % de temps en plus en entretien ; 80 000 recrutements réalisés avec l’IA ; 170 000 conversations par mois.
Auteur de l’affirmation :
Entreprise
Coût cité :
30 M€ de R&D cumulés ; coûts d’exploitation non publiés
Limites :
La référence de 50 % n’a pas de source ; ni période ni population pour les 95 % et les 57 % ; aucun taux d’erreur ni résultat d’audit de biais publié, alors que le rapport affirme que l’algorithme « élimine les biais cognitifs ». Gojob exploite un processus de recrutement fortement intégré à sa technologie : ses résultats ne mesurent pas l’effet de l’ajout d’un outil dans une agence traditionnelle. Le rapport ne dit pas depuis quand l’entreprise utilise l’IA.
Verallia : l’agent de Gojob repère environ 30 % de candidatures hors prérequis pendant le pilote français
Statut du chiffre :
Déclaré sans méthode
Ce qui a été fait :
Gojob talent intégré à l’ATS du groupe : appariement et agent conversationnel de préqualification ; les recruteurs gardent leurs outils et la décision finale. Pendant le pilote, managers et recruteurs ont réécrit les annonces, formalisé les prérequis de chaque poste et aligné leurs critères d’évaluation.
Résultat :
Plus de 3 000 conversations avec des candidats ; environ 30 % des candidatures identifiées hors prérequis ; 85 % de taux de réponse moyen des candidats ; satisfaction de 4,6 sur 5 après l’échange avec l’agent. Gain de temps qualifié de « significatif », sans chiffre.
Auteur de l’affirmation :
Entreprise
Coût cité :
Non publié
Limites :
Communiqué commun de l’entreprise et du prestataire ; dates du pilote non publiées ; aucun chiffre sur les recrutements, les délais ou les candidats écartés à tort. Le pilote combine l’outil et la réécriture des annonces et des prérequis : la source n’isole pas leur contribution respective. Le communiqué ne mesure pas les erreurs de classement.
Adecco : 15 % de temps gagné au Royaume-Uni avec des agents d’IA, selon Salesforce
Statut du chiffre :
Déclaré sans méthode
Ce qui a été fait :
Agents Agentforce 360 déployés à plusieurs étapes clés du recrutement au Royaume-Uni pour automatiser les tâches routinières ; Data 360 réunit en un profil candidat unique les données de plus de 30 instances Salesforce et systèmes d’entreprise. Accord de licence mondial, illimité et pluriannuel jusqu’en 2027.
Résultat :
15 % de temps économisé au Royaume-Uni ; délais de recrutement plus courts, taux de placement en hausse et coûts de service en baisse, sans chiffre. Objectif annoncé par Adecco : plus de 50 % de ses revenus alimentés par des agents d’IA fin 2026.
Auteur de l’affirmation :
Éditeur
Coût cité :
Non publié (conditions financières non communiquées)
Limites :
Communiqué de l’éditeur ; ni période ni population ; les tâches automatisées ne sont pas détaillées ; le communiqué n’isole pas la contribution de l’unification des données (Data 360) au temps économisé ; aucun chiffre pour la France.
Securitas estime un potentiel de 44 % de trajets domicile-site en moins dans un pilote d’affectation des agents
Statut du chiffre :
Estimé
Ce qui a été fait :
Modèle qui affecte les agents en rapprochant domicile, préférences, compétences et exigences des sites ; second modèle qui repositionne les agences selon leur taille, les trajets et la répartition des clients. Les équipes locales adaptent les propositions avec leur connaissance du terrain.
Résultat :
44 % de distance quotidienne domicile-site en moins, soit 33 586 km par jour : résultat d’une preuve de concept dans l’agglomération de Berlin selon la présentation de mars 2025, potentiel de premiers pilotes en France et en Allemagne selon le blog de juin 2025. En Allemagne, 10 % de temps de conduite en moins vers les sites après le repositionnement du réseau d’agences (déclaré sans méthode par Securitas, juin 2025).
Auteur de l’affirmation :
Entreprise
Coût cité :
Non publié
Limites :
Ni effectif, ni période, ni méthode pour les deux chiffres ; la présentation de mars 2025 ne contient pas les 10 % ; une part de l’optimisation relève de la recherche opérationnelle classique, pas de l’apprentissage. Une distance domicile-site plus courte n’est pas automatiquement une économie pour l’entreprise.
Affectation de 250 intervenants : une entreprise non nommée a passé cinq fois plus de temps à cadrer ses règles qu’à développer l’outil
Statut du chiffre :
Déclaré sans méthode
Ce qui a été fait :
Formalisation des règles d’affectation (compétences, habilitations, disponibilités, matériel et véhicule des intervenants ; créneau, localisation et type de prestation du client), puis déploiement en trois étapes : outil en parallèle de l’affectation manuelle pour entraîner l’algorithme et valider le retour attendu ; automatisation des cas simples ; automatisation complète sous supervision des planificateurs. Projet de 18 mois.
Résultat :
Le cadrage a pris cinq fois le temps du développement : beaucoup de règles métier n’étaient pas écrites. Retour obtenu : non publié. Objectif annoncé par l’entreprise : retour d’environ 2 M€ (productivité des planificateurs et chiffre d’affaires d’interventions supplémentaires).
Auteur de l’affirmation :
Entreprise
Coût cité :
0 € déclaré : salaires des développeurs couverts par des subventions régionales
Limites :
Entreprise, secteur et période non publiés ; le retour de 2 M€ est un objectif, pas un résultat ; le coût de 0 € exclut le temps des planificateurs et du cadrage. La fiche générique du livre blanc (objectif de 50 % de gain par planificateur, plus de 100 000 €, plus de 12 mois) n’est pas une mesure.
Tri de CV par des modèles de langage : les noms associés aux Blancs préférés dans 85 % des tests (Université de Washington, 2024)
Statut du chiffre :
Mesure indépendante
Ce qui a été fait :
Kyra Wilson et Aylin Caliskan font classer des CV identiques, sous des prénoms associés à des groupes de sexe et d’origine différents, par trois modèles de recherche documentaire dérivés de Mistral-7B (E5-mistral-7b-instruct, GritLM-7B, SFR-Embedding-Mistral) ; sélection des 10 % de CV les mieux classés par offre ; 27 tests par analyse. Étude présentée à la conférence AAAI/ACM AIES le 22 octobre 2024.
Résultat :
Noms associés aux Blancs significativement préférés dans 85,1 % des tests, noms associés aux Noirs dans 8,6 %. Un prénom masculin noir ne passe jamais devant un prénom masculin blanc (27 tests sur 27 en faveur du second). Le 29 août 2026, les auteurs signalent une erreur de code qui inverse les résultats par sexe : après correction, les prénoms féminins passent devant dans 51,9 % des tests, les prénoms masculins dans 11,1 %.
Auteur de l’affirmation :
Chercheur
Limites :
Trois modèles de 2024 ; CV tronqués à 1 300 jetons ; deux origines et deux sexes, représentés par les seuls prénoms ; contexte américain. Les résultats par sexe publiés en 2024 et repris par la presse sont inversés par la correction de 2026 ; les résultats par origine et croisés sont confirmés. Ce n’est pas un taux pour un ATS du marché.
Source :
octobre 2024
Seconde source :
octobre 2024
Ce que votre logiciel propose déjà
ATS et système d’information des ressources humaines (SIRH). Cegid a présenté le 19 juin 2026 trois agents de recrutement (offres, analyse des CV, préqualification), attendus « dans les prochains mois ».
Affectation des consultants aux missions (staffing). Napta classe les profils éligibles et propose un scénario d’affectation que l’équipe valide. Grant Thornton France l’utilise pour plus de 3 000 collaborateurs, sans résultat chiffré sur l’IA.
Planning et interventions. Skello génère un premier planning que le manager ajuste.
Demandez à votre éditeur quelles fonctions utilisent un modèle d’IA, lesquelles appliquent des règles et lesquelles optimisent un planning sous contraintes. Faites préciser les données, les critères de classement, les effets des mises à jour et un client comparable.
Cegid annonce trois agents d’IA pour le recrutement, attendus « dans les prochains mois » (19 juin 2026)
Statut du chiffre :
Non publié
Ce qui a été fait :
Dans Cegid HR Talent Acquisition : un agent rédige des offres structurées ; un agent analyse les candidatures et met en avant les critères qui relient un profil au poste, que le recruteur pondère et ajuste ; un agent préqualifie les candidats retenus et remet une synthèse. Modèles de Mistral, hébergement présenté comme souverain.
Résultat :
Disponibilité annoncée « dans les prochains mois », sans date ; aucun client ni résultat cité. L’éditeur écrit que l’IA « assiste le recruteur sans jamais se substituer à lui » et que le recrutement est « classé à haut risque par l’AI Act ».
Auteur de l’affirmation :
Éditeur
Coût cité :
Tarif non publié
Limites :
Statut : annoncé. Aucune version, date de disponibilité ni client pilote.
Napta classe les consultants éligibles et propose un scénario de staffing que l’équipe valide
Statut du chiffre :
Déclaré sans méthode
Ce qui a été fait :
Profile Finder note les profils éligibles selon compétences, disponibilité, grade et métier, puis les classe ; Scenario Architect propose un scénario d’affectation global sur toutes les demandes ouvertes, avec scores et critères visibles ; Skills Decoder déduit les compétences des missions et des CV ; Conflict Solver repère les conflits de planning. L’éditeur écrit que rien ne s’applique sans validation explicite de l’équipe.
Résultat :
Grant Thornton France (plus de 3 000 collaborateurs, 24 bureaux) : 100 % des équipes utilisent l’outil ; selon un associé cité par l’éditeur, l’IA accélère les recherches, sans chiffre. Napta revendique plus de 500 000 utilisateurs.
Auteur de l’affirmation :
Éditeur
Coût cité :
Tarif non publié
Limites :
Statut : disponible déclaré. Pages non datées ; le taux d’adoption ne mesure pas un gain ; aucun résultat chiffré attribué à l’IA. Unit4 a annoncé le 19 octobre 2026 le rachat de Napta (IT Brief) : offre, prix et feuille de route peuvent changer. Selon ActuIA, le TJ de Nanterre a suspendu le 29 janvier 2026 le déploiement de Napta et de Cornerstone Skills chez CS Group France, faute de consultation du CSE central.
Ce qu’il faut changer dans le travail
Où se situe le blocage ? Séparez le tri, l’attente du candidat, la validation du manager et la replanification. Un outil de tri n’accélère pas un manager qui valide en cinq jours.
Qui voit son travail changer ? Les chargés de recrutement trient moins, passent plus de temps en entretien et expliquent des refus qu’ils n’ont pas produits seuls. Les planificateurs deviennent superviseurs et répondent des affectations qu’ils valident. Intérimaires, agents et consultants reçoivent des affectations calculées : leur trajet, leur charge et, dans le conseil, leur apprentissage en dépendent.
À quelles conditions le résultat progresse-t-il ? Des prérequis écrits, un référentiel d’habilitations à jour et un déploiement par étapes. Lorsqu’un examen humain doit précéder l’exclusion, le recruteur examine la candidature avant d’envoyer le refus. Il peut modifier le classement et dispose des informations nécessaires. Un audit périodique recherche ensuite les erreurs récurrentes ; il ne remplace pas cet examen individuel. Un pilote fixe ces règles avant l’extension.
Comment le gain devient-il économique ? Mesurez la marge des missions supplémentaires, les dépenses évitées et le coût complet de l’outil. Distinguez les déplacements professionnels des trajets domicile-travail : une distance plus courte pour le salarié ne constitue pas automatiquement une économie pour l’entreprise. Le gain peut s’inverser : un tri trop strict vide le vivier, une affectation éloignée fait partir les agents, un candidat écarté sans explication peut saisir la CNIL ou le juge.
Conditions : quelles règles encadrent le tri des CV et l’affectation ?
Un usage à haut risque selon la fonction, à des dates connues. Selon leur fonction exacte et les conditions de l’article 6, l’annexe III de l’AI Act vise les systèmes de recrutement ou de sélection, notamment ceux qui analysent et filtrent les candidatures, et ceux qui attribuent des tâches selon le comportement ou les traits des personnes. Au 2 décembre 2027, l’employeur qui déploie un tel outil devra confier la supervision à des personnes compétentes et informer les représentants du personnel et les salariés avant la mise en service. Il conservera les journaux sous son contrôle au moins six mois, sauf disposition contraire du droit applicable, notamment en matière de données personnelles. Depuis le 2 février 2025, l’AI Act interdit déjà d’inférer les émotions d’une personne au travail à partir de données biométriques, sauf raison médicale ou de sécurité.
Le Code du travail s’applique dès aujourd’hui. Les articles L1221-6 à L1221-9 encadrent le recrutement : l’employeur informe expressément le candidat de toute méthode d’aide au recrutement avant de l’utiliser, et cette méthode doit rester pertinente (article L1221-8). L’interdiction des discriminations (article L1132-1) concerne aussi l’affectation des salariés, et le lieu de résidence figure parmi les motifs interdits : un outil qui optimise les trajets domicile-site doit passer cet examen.
Le RGPD limite la décision automatisée. L’article 22 donne le droit de ne pas subir une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui affecte la personne de manière significative. Pour les exceptions liées à la nécessité contractuelle ou au consentement explicite, le responsable garantit notamment l’intervention humaine et la contestation. Un contrat seul ne suffit pas : la décision doit être nécessaire à sa conclusion ou à son exécution. Lorsqu’une loi autorise la décision, cette loi doit prévoir des garanties appropriées. Le 24 août 2026, la CNIL a relayé l’amende de près de 825 millions d’euros infligée à Uber par l’autorité néerlandaise pour des désactivations de comptes sans intervention humaine.
Le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Lorsqu’un outil modifie de façon importante l’organisation du travail, l’employeur consulte le CSE avant de prendre sa décision. Le juge examine le projet, ses effets et les modalités du test : le caractère volontaire et la durée limitée ne constituent pas, à eux seuls, une dispense générale de consultation. À défaut d’accord, le Code du travail prévoit un mois pour l’avis du CSE, deux mois en cas d’expertise et trois mois en cas de consultation conjointe du CSE central et de CSE d’établissement avec expertise. Selon ActuIA, le TJ de Nanterre a suspendu le 29 janvier 2026, faute de consultation du CSE central, le déploiement de l’outil de staffing Napta chez CS Group France.
Le Code du travail impose d’informer le candidat avant toute méthode d’aide au recrutement et interdit d’écarter ou d’affecter pour un motif discriminatoire
Ce qui a été fait :
Article L1221-6 : les informations demandées au candidat servent seulement à apprécier sa capacité à occuper l’emploi ou ses aptitudes professionnelles, avec un lien direct et nécessaire. Article L1221-8 : le candidat est informé expressément, avant leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d’aide au recrutement utilisées à son égard ; les résultats restent confidentiels ; les méthodes doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Article L1221-9 : aucune information sur le candidat ne peut venir d’un dispositif qu’il ne connaît pas. Article L1132-1 : aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement, ni subir une mesure discriminatoire, notamment en matière d’affectation ou d’évaluation de la performance, en raison d’un motif protégé, dont l’origine, le sexe, l’âge, le nom de famille, le lieu de résidence et la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.
Résultat :
Les articles L1221-6 à L1221-9 encadrent dès aujourd’hui le recrutement, avec ou sans IA, sans attendre l’AI Act. L’interdiction des discriminations de l’article L1132-1 concerne aussi l’affectation des salariés.
Auteur de l’affirmation :
Autorité publique
Limites :
Textes consultés sur code.travail.gouv.fr, qui reprend Légifrance : L1221-6, L1221-8 et L1221-9 mis à jour le 1er mai 2008, L1132-1 le 1er septembre 2022. Nous n’avons relevé aucune décision de justice française sur un outil de tri. Le guide de la CNIL (30 janvier 2023) recommande, en principe, de ne pas garder un candidat en vivier plus de deux ans après le dernier contact ; nous n’avons pas pu consulter sa fiche 13 sur les logiciels de tri.
Source :
mai 2008
L’autorité néerlandaise inflige près de 825 M€ à Uber pour des comptes de chauffeurs désactivés sans intervention humaine
Ce qui a été fait :
Article 22 du RGPD : toute personne a le droit de ne pas faire l’objet d’une décision fondée exclusivement sur un traitement automatisé qui produit des effets juridiques la concernant ou l’affecte de manière significative ; exceptions : décision nécessaire à la conclusion ou à l’exécution d’un contrat, décision autorisée par le droit de l’Union ou d’un État membre, consentement explicite. Pour le contrat et le consentement, le responsable garantit au moins le droit d’obtenir une intervention humaine, d’exprimer son point de vue et de contester (paragraphe 3) ; lorsqu’une loi autorise la décision, cette loi doit prévoir des mesures appropriées. Un contrat seul ne suffit pas : la décision doit être nécessaire à sa conclusion ou à son exécution. Les articles 13 et 15 imposent d’informer de l’existence de la décision automatisée et de sa logique sous-jacente. Le 24 août 2026, la CNIL relaie la sanction de 824 990 000 € prononcée par l’autorité néerlandaise contre Uber B.V. et Uber Technologies Inc. : désactivations temporaires pour soupçon de fraude, temporaires ou définitives pour mauvaises notes, avec une « absence totale d’intervention humaine ». Plainte collective de la Ligue des droits de l’Homme pour plus de 170 chauffeurs, reçue par la CNIL en 2020.
Résultat :
L’autorité retient une décision individuelle automatisée parce qu’aucun humain n’intervient et parce que le chauffeur bloqué perd l’accès aux courses et à ses revenus. Pour un outil de tri ou d’affectation, la question devient : un humain examine-t-il réellement chaque décision qui écarte ou déplace une personne ?
Auteur de l’affirmation :
Autorité publique
Limites :
Nous n’avons pas consulté la décision de l’autorité néerlandaise : les faits viennent de la page de la CNIL, qui a coopéré à l’enquête ; cette page ne donne ni la date de la décision ni les mesures correctrices. Désactivation de comptes de travailleurs de plateforme, pas un recrutement. Article 22 consulté sur la page de la CNIL, pas sur EUR-Lex.
Source :
août 2026
Seconde source :
avril 2016
La cour d’appel de Paris confirme la suspension de ChatGPT et d’un assistant de rédaction déployés sans consulter le CSE
Ce qui a été fait :
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’employeur consulte le CSE sur l’introduction de nouvelles technologies et sur tout aménagement important qui modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail (article L2312-8, II, 4° du Code du travail). Lorsque le projet relève de cette consultation, l’employeur consulte le CSE avant de prendre sa décision (article L2312-14). Cinq affaires jugées en référé entre février 2025 et février 2026 portent sur la consultation du CSE avant un outil d’IA. Dans quatre d’entre elles, les juges ont suspendu des outils introduits sans consultation : TJ Nanterre, 14 février 2025 (outils encore en phase pilote) ; TJ Créteil, 15 juillet 2025 (Groupe Moniteur et GISI, filiales d’Infopro Digital : ChatGPT et l’assistant DIGI) ; TJ Paris, 2 septembre 2025 (France Télévisions : plateforme MedIAGen suspendue, mais aucune consultation imposée pour la version 2 du chatbot RH) ; TJ Nanterre, 29 janvier 2026 (logiciels de compétences intégrant l’IA). La cour d’appel de Paris a confirmé les deux ordonnances de Créteil le 21 mai 2026 (RG 25/13232 et 25/13234). Dans la cinquième, le TJ de Paris n’a pas imposé de consultation pour Microsoft 365 Copilot, testé quatre mois par des volontaires sans décision de déploiement, avec un effet jugé très limité sur les conditions de travail (10 février 2026).
Résultat :
Le juge regarde l’effet de l’outil sur l’organisation et les conditions de travail, pas la technologie seule (article L2312-8, II, 4°, en vigueur depuis le 25 août 2021). Les juges examinent les usages réels, leur durée, leur étendue et leurs effets sur le travail. Le caractère volontaire ou expérimental ne suffit pas, à lui seul, à écarter la consultation ; dans le dossier Microsoft 365 Copilot, le juge a aussi relevé un effet très limité sur l’organisation et les conditions de travail. À défaut d’accord, le Code du travail prévoit un mois pour l’avis du CSE, deux mois avec expertise, ou trois mois lorsque la consultation avec expertise concerne le CSE central et un ou plusieurs CSE d’établissement (article R2312-6).
Auteur de l’affirmation :
Autorité publique
Limites :
Décisions de référé, donc provisoires. Sources et dates : articles L2312-8 (version du 25 août 2021), L2312-14 et R2312-6 du Code du travail ; arrêt de la cour d’appel de Paris du 21 mai 2026 (RG 25/13232) ; ordonnance du TJ de Paris du 2 septembre 2025 ; commentaires de CMS Francis Lefebvre du 17 septembre 2025 (ordonnances de 2025), du 12 mars 2026 (Microsoft 365 Copilot) et du 13 avril 2026 (TJ Nanterre, 29 janvier 2026) ; synthèse d’ActuIA du 7 octobre 2026, qui couvre toutes les affaires de la carte. Décisions lues dans leur texte : l’arrêt RG 25/13232 et l’ordonnance du TJ de Paris du 2 septembre 2025 ; les autres sont connues par ces commentaires. Le second arrêt du même jour (RG 25/13234) concerne GISI et confirme la même ordonnance ; il a été lu le 31 octobre 2026 sur le site de la Cour de cassation. L’ordonnance du TJ de Créteil du 15 septembre 2026 (GISI) suspend une réorganisation au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur, pas de la consultation du CSE : elle ne fonde pas cette règle. La date de la carte est celle de l’arrêt de la cour d’appel, source principale.
Source :
21 mai 2026
Seconde source :
25 août 2021
Le règlement européen 2026/1744 reporte au 2 décembre 2027 les obligations des systèmes d’IA à haut risque de l’annexe III
Ce qui a été fait :
Le règlement (UE) 2026/1744 du 8 juillet 2026 (omnibus numérique sur l’IA), publié au Journal officiel de l’Union européenne le 24 juillet 2026 et en vigueur depuis le 27 juillet 2026, modifie le calendrier du règlement (UE) 2024/1689. Les obligations des systèmes à haut risque de l’annexe III (article 6, paragraphe 2) s’appliquent au 2 décembre 2027 ; celles des systèmes intégrés à des produits relevant de l’annexe I (article 6, paragraphe 1), au 2 août 2028.
Résultat :
L’annexe III vise des usages, dont le recrutement ou la sélection de personnes (point 4 a) et l’évaluation de la solvabilité des personnes physiques (point 5 b). Un outil de devis ou de recherche documentaire n’y figure pas en tant que tel : la catégorie dépend de l’usage exact et de son contexte. Un outil de tri de candidatures relève du point 4 a).
Auteur de l’affirmation :
Autorité publique
Limites :
Dates présentes dans le dispositif du règlement (version PDF sur EUR-Lex) et au considérant 40 ; analyse concordante d’A&O Shearman (juillet 2026). Le texte de l’annexe III a été lu sur une version consolidée non officielle.
Seconde source :
juillet 2026
Avant de décider
À demander à la DRH : qui répond d’un candidat écarté à tort par l’outil, et qui lui explique le refus s’il le demande ?
À demander au responsable du recrutement : qui informe les candidats, avant le tri, de la méthode utilisée et de la place de l’outil ?
À demander à la direction des opérations : qui peut annuler une affectation proposée par l’outil, et qui en répond devant le client et la personne affectée ?
À demander à la DRH et au juriste en droit social : qui fixe les critères éliminatoires, et qui les relit au regard des motifs de discrimination ?
À demander au responsable de la conformité : qui examine une candidature avant l’envoi d’un refus, qui audite ensuite les exclusions et les affectations, et qui peut suspendre l’outil ?
Ce que cette page ne dit pas
Elle ne promet aucun gain : les sources consultées ne permettent pas d’établir un rendement économique transposable à votre entreprise, et chaque carte affiche le statut du chiffre et son auteur. Elle ne compare pas les logiciels et ne remplace pas l’avis d’un juriste. Les cas viennent de sources publiques, pas de missions de Spentia. Sources vérifiées le 31 octobre 2026.