Ce guide montre comment rédiger une charte IA à partir des usages de vos équipes, lui donner un statut juridique et la faire vivre. Il ne traite pas de l’accompagnement des équipes dans la durée : le guide conduite du changement couvre ce sujet. Il informe sur le droit en vigueur au 26 octobre 2026 et ne remplace pas l’avis d’un juriste.

À retenir

• Une charte copiée d’un modèle générique ignore les usages qui existent déjà dans vos équipes.

• Si la charte impose des règles générales et permanentes de discipline, elle suit la procédure du règlement intérieur : avis du CSE, publicité, inspection du travail.

• Sans instance pour trancher les cas imprévus, la charte cesse vite de décrire la pratique réelle.

Pourquoi partir des usages réels plutôt que d’un modèle de charte ?

Vos salariés utilisent déjà des outils d’IA, souvent sans l’avoir déclaré : c’est le shadow AI. Une charte qui ignore ces usages ne règle aucun cas réel. Selon le Work Trend Index de Microsoft et LinkedIn (mai 2024, 31 000 personnes, 31 pays), 78 % des utilisateurs d’IA apportent leurs propres outils. L’étude vient de Microsoft, qui vend un assistant d’entreprise.

Commencez donc par un inventaire. Une enquête anonyme et courte demande à chaque équipe ses outils, ses tâches et ses données. Le guide audit IA décrit cette observation du travail réel. L’inventaire vous fournit la matière de la charte : des cas précis, que vous classez en usages autorisés, encadrés ou interdits.

Que doit contenir une charte IA d’entreprise ?

Une charte IA dit quels outils vos équipes peuvent utiliser, avec quelles données, sous quel contrôle et avec quelle information des tiers. La CNIL recommande de définir une liste d’usages autorisés et interdits (18 juillet 2024). Elle cite en exemples l’interdiction de fournir des données personnelles au système et celle de lui confier des décisions.

Couvrez au moins sept sujets :

• Outils autorisés : la liste des outils sous contrat d’entreprise, et la règle pour tous les autres.

• Données : trois niveaux suffisent, par exemple libres, réservées aux outils d’entreprise, interdites. L’ANSSI recommande de proscrire les outils d’IA générative en ligne pour tout usage professionnel qui implique des données sensibles (recommandation R34, avril 2024).

• Contrôle humain : qui relit quoi avant usage, et qui répond du résultat. La fiche human in the loop précise ce que recouvre ce contrôle.

• Transparence : quand informer un client ou un partenaire. L’article 50 de l’AI Act oblige le déployeur à signaler un hypertrucage. Il vise aussi un texte publié pour informer le public sur des questions d’intérêt public. Cette obligation ne s’applique pas après une relecture humaine ou un contrôle éditorial, si une personne physique ou morale assume la responsabilité éditoriale de la publication.

• Contenus produits : qui peut les réutiliser, et comment les vérifier.

• Sécurité : les accès des assistants à la messagerie ou aux dossiers partagés. L’ANSSI recommande une revue régulière de ces droits (R35). Un document piégé peut aussi détourner un assistant : l’OWASP décrit cette prompt injection indirecte.

• Formation : ce que chaque salarié doit savoir avant d’utiliser un outil.

Quel statut donner à la charte IA en droit du travail ?

Une charte qui impose des règles générales et permanentes de discipline, de santé ou de sécurité au travail devient une adjonction au règlement intérieur. Sans règlement intérieur, elle suit le même régime (article L1321-5). Toute entreprise ou tout établissement d’au moins 50 salariés doit avoir un règlement intérieur, douze mois après le passage du seuil (article L1311-2). Ce règlement fixe notamment les règles de discipline et l’échelle des sanctions (article L1321-1).

Une charte de ce type suit donc la même procédure :

1. vous recueillez l’avis du CSE avant de l’introduire (article L1321-4) ;

2. vous la portez par tout moyen à la connaissance des salariés (article R1321-1) ;

3. au même moment, vous la communiquez à l’inspecteur du travail avec l’avis du CSE ;

4. elle entre en vigueur un mois au moins après ces formalités de publicité.

Depuis le 28 mai 2026, la loi de simplification de la vie économique a supprimé le dépôt au greffe du conseil de prud’hommes (article L1321-4). L’article R1321-2 le mentionne encore, dans l’attente d’un décret.

L’inspecteur du travail peut exiger à tout moment le retrait ou la modification d’une clause irrégulière (article L1322-1). Certaines interdictions restreignent un droit ou une liberté des salariés. Chacune doit alors rester justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché (articles L1121-1 et L1321-3). Une note qui se limite à informer et à recommander échappe à ce régime. Faites valider le statut retenu par votre juriste avant la consultation.